A avaliação psicológica no contexto organizacional evoluiu de uma ferramenta puramente seletiva para um recurso estratégico de gestão de pessoas e saúde corporativa. Atualmente, compreende-se que mapear o perfil psicológico dos colaboradores não serve apenas para preencher vagas, mas para alinhar competências socioemocionais (soft skills) à cultura da empresa, prevenindo conflitos e potencializando o desempenho (Bueno & Peixoto, 2018).
Em um cenário global de pós-pandemia, a avaliação psicológica assumiu um papel central na identificação e prevenção de riscos psicossociais, como o estresse ocupacional e o burnout. Diretrizes internacionais recentes, incluindo as da Organização Mundial da Saúde (OMS), recomendam que as empresas utilizem avaliações sistemáticas para detectar precocemente sinais de sofrimento psíquico e desenhar intervenções que promovam o bem-estar no ambiente de trabalho (World Health Organization [WHO], 2022).
Para que tenha validade, a avaliação organizacional deve utilizar instrumentos padronizados e com parecer favorável do SATEPSI, garantindo que as decisões sobre contratação ou promoção sejam baseadas em dados objetivos e livres de preconceitos. O uso de testes de personalidade e de habilidades cognitivas, integrados a dinâmicas e entrevistas, oferece um panorama robusto sobre a capacidade de o indivíduo lidar com pressão, trabalhar em equipe e exercer liderança (CFP, 2022).
Além da seleção, a avaliação psicológica é fundamental em programas de desenvolvimento de lideranças e planos de sucessão. Ao identificar potenciais e lacunas (gaps) de competências em gestores, o psicólogo fornece insumos para treinamentos personalizados, o que é crucial, pois há evidências de que a qualidade da liderança é um dos fatores que mais impactam a saúde mental das equipes (Pereira et al., 2020).
A prática da avaliação nas empresas é regida por normas éticas rigorosas, que exigem o sigilo das informações e o respeito à dignidade do trabalhador. A Resolução CFP n. 06/2019 determina que todo processo avaliativo deve resultar em documentos claros e, sempre que possível, em uma devolutiva que auxilie o profissional em seu autoconhecimento e carreira, evitando o uso dos resultados como instrumento de exclusão (CFP, 2019).
A avaliação psicológica organizacional é, portanto, um investimento na sustentabilidade humana da empresa. Ao integrar ciência psicológica e gestão estratégica, ela permite criar ambientes de trabalho mais saudáveis, produtivos e éticos, atendendo às demandas modernas de governança corporativa e responsabilidade social (WHO, 2022).
Referências
Bueno, J. M. H., & Peixoto, E. M. (2018). Avaliação psicológica no Brasil e no mundo. Psicologia: Ciência e Profissão, 38(spe), 108–121. https://doi.org/10.1590/1982-3703000208878
Conselho Federal de Psicologia. (2019). Resolução CFP n. 06/2019. https://atosoficiais.com.br/cfp/resolucao-do-exercicio-profissional-n-6-2019
Conselho Federal de Psicologia. (2022). Resolução CFP n. 31/2022. https://atosoficiais.com.br/cfp/resolucao-do-exercicio-profissional-n-31-2022
Pereira, A. C. L., Souza, H. A., Lucca, S. R., & Iguti, A. M. (2020). Fatores de riscos psicossociais no trabalho: limitações para uma abordagem integral da saúde mental relacionada ao trabalho. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, 45, e18. https://doi.org/10.1590/2317-6369000035118
World Health Organization. (2022). WHO guidelines on mental health at work. https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052
