Gestor de Pessoas, você sabe com quem está falando?

por Laércio Ribeiro

Não! Este não será um texto para falar da arrogância da pergunta acima – geralmente, usada como recurso retórico, para intimidação e constranger o interlocutor a fim de alcançar algum objetivo (popularmente conhecida como “carteirada”). Este texto faz uma pergunta objetiva ao Gestor de Pessoas: se ele, realmente, sabe quem é o objeto de sua gestão.

(pausa para uma contextualização)

Meu trabalho em tecnologia da informação deu-me, ao longo da carreira, a oportunidade de participar e familiarizar-me com universos – alguns mais, outros menos – restritos. Foi assim em relação à Engenharia Aeronáutica, à Engenharia de Automação, à Logística, ao Direito, à Televisão por Assinatura e, ultimamente, à Psicologia.

Em meu trabalho junto à Vetor Editora, tenho conhecido a utilidade da Psicologia (e de algumas especialidades como Psicopedagogia, Neuropsicologia, Orientação Profissional etc.) no dia a dia e, especialmente, na qualidade de vida das pessoas. Todo mundo, em algum momento, beneficiou-se de conhecimentos e contribuições da Psicologia ou dessas áreas mencionadas, que podem ser notadas, por exemplo, no trânsito, na segurança pessoal / patrimonial, na aviação, na educação, na gestão empresarial entre outras.

Um dos principais instrumentos usados para auxiliar esses profissionais é a chamada testagem e, em um conceito mais amplo, a avaliação. Pessoas em suas atividades profissionais podem e devem ser periodicamente testados e avaliados, para aferir algumas de suas características mentais, emocionais, além de identificar possíveis áreas de atenção, que podem afetar a motivação, a produtividade, a eficácia e mesmo a integridade física de pessoas em diversas áreas e situações do cotidiano.

(feita a contextualização, sigamos)

Dessa forma, profissionais que fazem gestão de pessoas precisam conhecer… as pessoas que estão ou estarão sob sua gestão – e isso não é tarefa fácil.

No primeiro momento, o aspecto que mais chama a atenção do gestor é o comportamento da pessoa – a maneira como ela age e reage às situações diárias – e de que forma essa maneira de fazer as coisas afeta a qualidade das tarefas executadas e, o clima entre as pessoas e na organização como um todo. Pode-se dizer que o comportamento é a porção visível de uma pessoa.

Em uma linguagem emprestada da biologia, podemos dizer que o comportamento é o fenótipo (conjunto de traços observáveis e mensuráveis de um indivíduo). Avançando na analogia, o fenótipo é o resultado da interação do ambiente (fatores ambientais e estilo de vida) com o genótipo.

E, nesse sentido, podemos dizer que o genótipo relacionado ao comportamento de um profissional é composto de certos aspectos cognitivos (especialmente memória, atenção, raciocínio) e de personalidade. Aspectos cognitivos e de personalidade (o genótipo), em boa parte das vezes explicam ou dão pistas importantes para o comportamento (fenótipo) de um profissional.

Nesse momento, aparecem como protagonistas os testes psicológicos, com os quais passei a conviver nos últimos anos – seus componentes, sua construção e seu processo de validação.

Futuramente, pretendo escrever sobre o processo de construção e validação de um teste – que é criterioso, rigoroso, cauteloso e conduzido por profissionais especializados em várias áreas da ciência.

Mas quero ater-me ao objetivo desta reflexão – que é destacar a importância fundamental dos testes de aspectos cognitivos e de personalidade para o gestor de pessoas, em complemento à análise comportamental do indivíduo.

Muitas vezes, o comportamento é resultado direto de características cognitivas de um indivíduo.

Pense consigo mesmo: alguma vez na sua vida, sua ação ou reação a alguma ocorrência inesperada foi afetada pelo seu estado de atenção naquele determinado momento? Se a resposta foi sim (e acho que foi), eis aí um caso claro do genótipo determinando o fenótipo e que, no ambiente de trabalho, pode fazer toda a diferença em uma situação crítica.

Se falarmos de aspectos relacionados à personalidade, como neuroticismo, extroversão, amabilidade, conscienciosidade e grau de abertura à experiência, a coisa vai mais longe.

Portanto, se você faz gestão de pessoas ou presta serviço para quem tem esse tipo de responsabilidade, considere firmemente avaliar esses aspectos, em complemento à análise do comportamento de um profissional. Ela pode ser a diferença entre ter “um problema na equipe” e ter uma pessoa certa, no lugar certo e, sobretudo, gerido da maneira certa.

Nota: este texto teve a colaboração preciosa do Alexandre Serpa , que fez aquela leitura básica para eliminar algumas (por assim dizer) “inconsistências técnicas” no que estava escrito. Obrigado, meu amigo!