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Por que falar sobre Diversidade nas Organizações?
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Por que falar sobre Diversidade nas Organizações?

Em DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

por Leonardo Callipo

Diversos somos todos! É com esta frase que deu nome ao livro de Reinaldo Bulgarelli, com o qual começo esta discussão a respeito da diversidade. Falar sobre este assunto não é tão fácil, pois, antes de tudo, é preciso entender o que é a diversidade, de onde ela veio e onde ela se encaixa no contexto organizacional.

Pois bem, no dicionário, diversidade é um substantivo feminino que significa a qualidade daquilo que é diverso, então podemos entender diversidade como tudo aquilo que é mensurável, afinal, eu posso contar quantas mulheres estão dentro de uma sala, por exemplo.

Entendemos diversidade aqui, ampliando o exemplo, como o contexto demográfico, tudo aquilo que temos no mundo, e uma vez que ninguém é igual a ninguém, voltamos à frase de Reinaldo Bulgarelli, e podemos dizer que todos somos diversos.

Neste momento, faz-se necessária uma pausa para reflexão, pois, se diversidade diz respeito a todos, porque é tão complicado abordar este assunto na sociedade?

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Essa resposta pode parecer simples, mas vem com uma história mundial de uma sociedade formada por uma cultura partida da escravidão, machismo, ditadura e contextos religiosos, que marcaram preconceitos em certos grupos desprivilegiados perante a história do mundo, e esses grupos, por assim dizer, tiveram de lutar, e lutam até hoje por essa diversidade em que estamos tentando contextualizar.

Neste sentido histórico, Ricardo Sales trouxe em sua pesquisa de mestrado uma análise a partir da década de 1960, com todos seus movimentos culturais e militantes até o ano de 2000, onde enfim a diversidade passou a ser vista com outros olhos e a discussão foi levantada, principalmente, dentro das organizações.

A DIFERENÇA

Mas o que eu gostaria de trazer à luz, aqui, é uma questão supostamente mais simples: a diferença. Basicamente, quando falamos de diversidade estamos falando em especial de diferenças, estamos lidando com o plural, à saída de um olhar único, porém é por meio dela que acabamos por ver a desigualdade ainda existente (Gonçalves, 2017), então se torna desconfortável falar sobre diversidade, uma vez que você com certeza não faça parte dos grupos menos favorecidos, e, por fim, lida com o contexto organizacional, fica ainda mais difícil falar sobre diferenças, pois o foco acaba sendo menos ideológico e passa para o âmbito estratégico (Fleury, 2000).

“Temos o direito de ser iguais quando a nossa diferença nos inferioriza; e temos o direito a ser diferentes quando a nossa igualdade nos descaracteriza. Daí a necessidade de uma igualdade que reconheça as diferenças e de uma diferença que não produza, alimente ou reproduza as desigualdades.”Boaventura de Sousa Santos, 2003.

Igualmente, Siqueira e Zauri-Fellows (2006) disseram que a diversidade valoriza, reconhece e reforça as diferenças e semelhanças entre os indivíduos, de forma que os engajam no cumprimento dos objetivos organizacionais e isso nos leva à definição de “inclusão”, que comumente é vista junto com os conceitos de diversidade.

 

DIVERSIDADE É CONVIDAR PARA A FESTA

Diversidade nas Organizações

Para explicar isso, faço uso das palavras tão conhecidas de Vernā Myers: “Diversidade é convidar para a festa, inclusão é chamar para dançar”. Quando a vice-presidente de estratégias de inclusão da Netflix disse isso, ela quis retratar que diversidade nas organizações é, sim, ter um ambiente que retrata as diferenças que temos na sociedade, porém precisamos valorizar essas diferenças, por isso, Diversidade e Inclusão andam juntos, cada um fazendo seu papel para um mundo com mais respeito.

Dessa forma, acredito que até aqui conseguimos contextualizar bem o que é diversidade e inclusão e aonde queremos chegar com isso. Enfim, a pergunta que não quer calar: Por que falar sobre diversidade nas organizações?

Poderia trazer informações divulgadas pela ONU para dizer que falar sobre diversidade no ambiente organizacional é, em suma, um compromisso ético com a sociedade, pois 70,8% dos brasileiros são afrodescendentes, e apenas 6% deles possuem diploma universitário; Em síntese, o Brasil é o 5º país mais violento para uma mulher; e a cada 26 horas um LGBT é morto no país.

Ou então podemos citar as pesquisas do Instituto Ethos, que dizem que apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras são pessoas com deficiência (o mínimo exigido pela lei); as mulheres representam 58,9% dos estagiários e apenas 13,6% das vagas executivas e que 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7% dos negros ocupam cargos nesse nível.

Por fim, chegamos a uma conclusão simples, o mundo é extremamente diverso, e o desenvolvimento levou a liberdade de expressão às novas gerações, que estão cada vez mais à vontade a se posicionarem frente à sua orientação sexual, gostos e estilos.

 

SER DIFERENTE É NORMAL

Hoje, ser diferente é normal e as pessoas sentem a necessidade de expressarem tudo isso, mas essa diversidade não é vista dentro das empresas, afinal, por mais que a diferença esteja sendo naturalizada, os preconceitos continuam presentes.

Em suma, gostaria que apenas o argumento de “empresas não retratam a nossa sociedade” fosse o suficiente para tocar o coração de empresários e a diversidade fosse tratada com a importância que merece, porém, sei que, no mundo dos negócios, a visão é outra.

Por isso, afirmo que existem diversos dados e fatores que comprovam que a diversidade auxilia no crescimento das organizações, promove um ambiente de inovação e melhora o relacionamento interpessoal. Como resultado, esse é o objetivo, mostrar que se nós arraigarmos a diversidade e o respeito dentro das organizações, e não partir apenas do princípio estratégico, podemos levar as corporações ao desenvolvimento e ao progresso.

A diversidade dentro de uma companhia, além de apontar o compromisso ético com a sociedade, pode trazer o que os empresários mais buscam: lucro.

Conforme um estudo da Organização McKinsey & Company:

  • Empresas com diversidade étnica e racial possuem 35% mais chances de ter rendimentos acima da média do seu setor;
  • As empresas com diversidade de gênero possuem 15% a mais de chances de ter rendimentos acima da média;
  • Nos Estados Unidos, para cada 10% de aumento na diversidade racial ou étnica na equipe de executivos, os lucros aumentam 0,8%.

Assim, trago mais dados para vocês, uma pesquisa da Harvard Business Review mostrou que, nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os funcionários estão 17% mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades.

 

OS GESTORES PRECISAM SE ESPELHAR EM GRANDES ORGANIZAÇÕES

Além disso, também ressaltou que a existência de conflitos consegue atingir níveis 50% menores que nas outras organizações. Portanto, isso mostra que quando trabalhamos em um ambiente que aceita as diferenças, automaticamente nos sentimos mais à vontade para aprender e arriscar.

O que os gestores precisam fazer é se espelhar em grandes organizações que se destacaram com a gestão da diversidade, e assim como eles, crescer financeira e culturalmente. E para isso não faltam exemplos, Sodexo, Mastercard, P&G e Johnson & Johnson estão entre as 50 melhores empresas que investem em diversidade.

Diversidade organizacional, então, significa ter um ambiente favorável, que promova a boa convivência entre todos e uma troca de experiências. Mas como inserir a diversidade na empresa?

O primeiro passo com certeza é mudar a cultura dessa corporação (o que já não é uma tarefa fácil!). Para que as mudanças sejam efetivas, a diversidade precisa estar inserida nos valores da instituição empresarial, caso contrário, perder-se-á com o tempo.

A companhia como um todo precisa estar no mesmo barco, de gestores ao mais simples colaborador, e essas ações de mudança pode ser incluídas aos poucos, permitindo e aceitando opiniões e sugestões de melhoria, por exemplo.

Desse modo, os processos seletivos precisam ser adaptados também, deixando de lado questões como idade, gênero, padrão estético ou físico. Bulgarelli disse em 2016 em uma palestra no CONARH que “o papel da empresa é buscar o que é essencial no candidato que ela precisa, e para isso, deve deixar de lado preconceitos empresariais para se trabalhar em investimento no potencial do funcionário e desenvolvimento da carreira”.

Além da contratação, precisamos promover que pessoas diferentes levam ao desenvolvimento da cultura organizacional. Manter a comunicação alinhada e levantar diálogos abertos entre os parceiros de trabalho, o que engaja e promove o trabalho em equipe.

 

ABRINDO AS PORTAS PARA A INOVAÇÃO, CRIATIVIDADE, ENGAJAMENTO E DEDICAÇÃO AOS COLABORADORES

Muitas vezes, passamos mais tempo no trabalho do que em nossa casa, promover um ambiente aberto e respeitoso é benéfico para todos!

Assim, uma firma que está com as portas abertas para as diferenças está abrindo portas para a inovação, criatividade, engajamento e para uma maior dedicação dos seus colaboradores, está valorizando a imagem corporativa, aumentando a produtividade e diminuindo sua rotatividade.

Com frequência parece difícil aceitar que a diversidade promove benefícios em qualquer lugar, mas o primeiro passo precisa ser dado. É importante perceber que todos temos diferenças, mas o respeito é algo que precisamos ter em comum.

Bráulio Bessa (2018) em um de seus textos tenta nos ensinar a espalhar o amor, e diz que “o mundo sim é estranho, com tanta diversidade, ainda não aprendeu a viver em igualdade”, e ao final, clama a frase que me move todos os dias, e faço o uso dessas palavras para encerrar este artigo: “Se não der pra ser amor, que seja ao menos respeito!”.

 

Leia mais artigos interessantes AQUI.

 

REFERÊNCIAS

Bessa. B. (2018). Poesia que Transforma (1ª ed.). Rio de Janeiro, RJ: Sextante.

Bulgareli, R. (2006). A Valorização da diversidade nas empresas. In O compromisso das empresas com a promoção da igualdade racial. São Paulo, SP: Instituto Ethos.

Bulgareli, R. (2008). Diverso Somos Todos – Valorização, promoção e gestão da diversidade nas Organizações. São Paulo, SP: Editora Cultura.

Bulgareli, R. (2016). Fala na palestra “Diversidade nas Organizações”. In 42º Congresso Nacional de Recursos Humanos. São Paulo, SP.

Fleury, M. T. L. (2000). Gerenciando a diversidade cultural: experiências de empresas Brasileiras. Revista de Administração de Empresas, 40(3), 18-25.

Gonçalves, G. O. (2017). Signo da diversidade: narrativa e compreensão jornalística com pessoas LGBT (Dissertação de Mestrado). Escola de Comunicações e Artes, Universidade de São Paulo, São Paulo. doi:10.11606/D.27.2017.tde-07112017-152204. Recuperado de www.teses.usp.br

Hunt, V., Layton, D., & Prince, S. (2015). Why Diversity Matters. New York, NY: McKinsey & Company Repport. Recuperado de https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters

Instituto Ethos (2000). Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade. São Paulo, SP: Ethos.

Sales, R. G. (2017). Políticas de respeito à diversidade sexual no ambiente de trabalho: análise das percepções sobre o papel da comunicação em organizações participantes do Fórum de Empresas e Direitos LGBT (Dissertação de Mestrado). Escola de Comunicações e Artes, Universidade de São Paulo, São Paulo. doi:10.11606/D.27.2018.tde-12012018-112601. Recuperado de www.teses.usp.br

Santos, B. de S. (2003). Introdução: para ampliar o cânone do reconhecimento, da diferença e da igualdade. In B. de S. Santos, Reconhecer para libertar: os caminhos do cosmopolitanismo multicultural (p. 56.). Rio de Janeiro, RJ: Civilização Brasileira.

Siqueira, M., & Fellows, A. Z. (2006). Diversidade e identidade gay nas organizações. GESTÃO.Org – Revista Eletrônica de Gestão Organizacional, 4(3), 69-81.

Souza, E. M. de, Silva, A. R. L. da, & Carrieri, A. P. (2012). Uma análise sobre as políticas de diversidade promovidas por bancos. Psicol. Soc., 24(2), 315-326. ISSN 0102-7182.

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1 Comment

  1. DR CLAUDIO FOLINO

    MATERIA MARAVILHOSA, PARABÉNS PELAS SABIAS PALAVRAS

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