por Cássia Silva e Souza
Especialista em Gestão de Pessoas e Psicologia Positiva.
Facilitadora de treinamentos organizacionais.
Sócia proprietária da Visão e Ação Consultoria
www.visaoeacao.com.br
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A frase de ordem nos treinamentos que ministro sobre o tema em geral diz respeito a ser fundamental demonstrar interesse genuíno no desenvolvimento do outro (par, subordinado e/ou gestor). Basicamente, realizar um LOVEBACK em contraponto aos FERRABACKS ou FEEDCRAWS comumente observáveis em diversos ambientes, mesmo nos mais encorajadores a uma comunicação clara e transparente.
Quando o gestor oferece feedback, um entre tantos desafios é abrir mão de uma verdade absoluta. A maneira como se percebe uma situação é apenas a sua maneira, distorcida pelo viés cognitivo. Este é uma espécie de lente ou filtro mental que nos leva a uma distorção da realidade de modo inconsciente. Podem nos confundir no momento de entregar uma informação, principalmente se ela não for precisa ou estiver fundamentada em comportamentos pouco mensuráveis.
Portanto, o feedback deve ser fundamentado em informações precisas sobre os acordos e as entregas dos funcionários em relação ao estabelecimento de metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes às partes envolvidas e possíveis de ser medidas no decorrer de um espaço de tempo. (SMART).
Basicamente, temos dois tipos de feedbacks: o positivo, que pretende fortalecer e manter comportamentos que agreguem valor à pessoa e ao time; e o corretivo, que deverá contribuir para eliminar comportamentos indesejados. Ambos deverão ser acompanhados de exemplos concretos.
Muitas vezes, o que é chamado de feedback não passa de uma tentativa frustrada de agir, em grau máximo, com uma suposta honestidade e transparência que são aplicadas sem o cuidado necessário, beirando a falta de respeito, a desconsideração e o assédio moral.
Buscar maiores informações sobre metodologias para uma sistematização da condução de uma reunião de feedback será muito útil. Assim como adquirir repertório sobre conceitos e temas voltados à comunicação assertiva e não violenta trará muitos benefícios no momento de demonstrar nosso interesse no desenvolvimento do profissional.
Além disso, acessar informações sobre pesquisas recentes que nos convidam a colocar foco nos Pontos Fortes (aquilo que a pessoa já faz bem) em contrapartida aos Gaps (aquilo que falta). Isso porque, naturalmente, aprimorar habilidades é muito mais tranquilo do que trabalhar aquilo que sequer possuímos ainda.
No livro Descubra seus pontos fortes, os autores nos levam a repensar a maneira de fazer gestão e nos convidam a reconhecer o que os profissionais possuem como pontos fortes e como utilizá-los de forma a potencializar os resultados.
Ao adquirir o livro, o leitor terá acesso a teste que mostra as cinco principais áreas de talento do indivíduo, com fundamentação em pesquisas realizadas com mais de 2 milhões de pessoas pelo Instituto Gallup.
Segundo Buckingham e Clifton (2008, p. 30), ponto forte é “um desempenho estável e quase perfeito em determinada atividade”.
A neurociência diz que ao trabalhar Gaps ou Pontos Fracos, colocamos o interlocutor no modo de defesa e autoproteção, o que dificulta a incorporação de uma nova informação ou comportamento.
Uma das ansiedades na realização de feedbacks é ter garantias de que o outro irá acolher o que está sendo dito e pensado conjuntamente. Tenho trabalhado esta ansiedade em meus treinandos, já que, por mais bem conduzida que seja, uma reunião de feedback não garante mudanças, nem que iremos ser aceitos e bem compreendidos. Daí a urgência de implementação de técnicas e de conexão emocional genuína com o outro. Assim, aumentamos as chances de sucesso.
Em simulações conduzidas em sala, evidencia-se que todos conhecem em alguma profundidade as definições de feedback. Porém, quando partimos para a prática e todas as suas nuances (perfil de quem oferece, perfil de quem recebe, tipo de feedback oferecido, valores corporativos, cultura …), o “bicho pega”!
A chamada de capa da Harvard Business Review, de março de 2019, deixou-me bastante intrigada. Aliás, uma leitura que indico!
Em determinado momento, a matéria destaca: “Se você perceber que alguém está fazendo alguma coisa que realmente funciona, interrompa-a e disseque o assunto”.
Ou seja, aprender com a excelência, com o que está funcionando e não com aquilo que está mais como contramodelo, como colocar foco em Gaps e Pontos Fracos.
Uma consideração interessante que a matéria da HBR nos traz é a importância de fazer perguntas durante uma sessão de feedback. Fazer o profissional pensar em coisas positivas estimula a produção de oxitocina e despertará sua criatividade.
A seguir, alguns exemplos de perguntas possíveis:
- Relate três coisas que estão funcionando bem para você neste momento.
- Ao enfrentar um problema parecido com este no passado, como você fez para resolvê-lo?
- O que você já sabe que precisa fazer?
A ênfase normalmente utilizada em sessões que não funcionam está voltada aos POR QUÊS, que não levam a lugar nenhum, senão a um lugar de suposições e conjecturas que não contribuem para clarear a situação.
Dez dicas de como conduzir uma reunião de feedback
- Demonstrar interesse genuíno no desenvolvimento do outro.
- Envolver o interlocutor, afinal o feedback é para ele e sobre ele.
- Praticar escuta ativa e empatia.
- Utilizar o rapport para estabelecer conexão emocional.
- Deixar claro o objetivo da reunião.
- Destacar os pontos fortes com exemplos concretos.
- Destacar oportunidades de melhoria.
- Construir um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) (que deve partir de quem recebe o feedback, para tentar garantir o comprometimento).
- Apoiar e acompanhar.
- Reunião de validação de tudo o que foi combinado e sequência com outros feedbacks.
Contudo, nunca se esqueça da máxima de Carl G. Jung: “Conheça todas as teorias, domine todas as técnicas, mas ao tocar uma alma humana, seja apenas outra alma humana”.
Espero ter contribuído com algumas reflexões deste tema de tamanha complexidade e tantos desafios.
Estou à disposição para trocar ideias sobre este ou outros temas relacionados à Gestão de Pessoas e seus desafios.
Sucesso sempre!
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