DiGestão de competências: uma dieta saudável para sua carreira – Resenha

por Lana Revoredo de Medeiros

O livro “DiGestão de competências: uma dieta saudável para sua carreira” visa, através de capítulo independentes, oferecer ferramentas para profissionais modernos desenvolverem suas carreiras. Para isso, explora as exigências que o mundo moderno incorpora, tais como: habilidades no trato com as pessoas, capacidade de resolver conflitos e trabalhar sob pressão, além da necessidade da criatividade e bom relacionamento interpessoal.

Nos dois primeiros capítulos, o autor traz reflexões a respeito da importância de descobrir, explorar e utilizar talentos percebidos nos colaboradores para empregá-los tanto no desenvolvimento destes quanto no crescimento da empresa. Ressalta que para que isto seja feito de modo proveitoso, é imprescindível aliar teorias às práticas, pois se tratadas de modo isolado, as consultorias (recurso bastante utilizado no meio corporativo) poderão não surtir efeitos a nível de melhorias nas organizações.

No terceiro capítulo, intitulado “O bem mais escasso do nosso tempo”, Daher Júnior faz ponderações a respeito da relevância de se aprofundar na atenção dos indivíduos, buscando atrair por intermédio de seus interesses, fixar a atenção das pessoas de modo a lhes proporcionar uma memorização do que está sendo apresentado e/ou trabalhado.

O quarto capítulo, nomeado como “Isso sempre foi feito assim”, dá continuidade sobre como explorarmos a atenção, o interesse e a memorização, no entanto sob a ótica do quão relevante é desenvolvermos, incentivarmos e explorarmos a criatividade, uma vez que esta nos proporcionará o desenvolvimento de novas perspectivas para pontos que, muitas vezes, não se manifestaram por serem feitos de modo repetitivo.

Assim, o autor mostra o quanto essa visão é defasada, já que apesar de existir pontos que funcionaram no passado, estes ainda assim precisam ser reinventados e/ou aprimorados para que sejam utilizados de modo mais proveitoso e condizente com a realidade a qual irão ser utilizados.

Estes quatro capítulos iniciais servem de introdução para a temática abordada no quinto capítulo, chamado de “O sucesso”, no qual o autor discorre sobre o desejo que as pessoas têm de alcançá-lo. No entanto, muitas vezes, sem saber o que realmente querem e nem como chegar até ele, já que falta clareza sobre o processo. Ele define sucesso como “conseguir aquilo que se deseja” e aponta que muitas vezes este não é alcançado devido à falta de objetividade, determinação e planejamento a seu respeito.

Essa temática abre margem para o tema abordado no capítulo 6, intitulado “O medo do fracasso”, em que desmistifica que o contrário de sucesso é o fracasso. Justifica que o fracasso pode fazer parte do alcance ao sucesso, por isso que o contrário do sucesso seria, na realidade, a acomodação, uma vez que esta, muitas vezes, causa inércia e estagnação. Para comprovar sua visão, é apresentado diversos exemplos de empresários bem sucedidos, que antes de obterem seus sucessos, experimentaram fracassos. Reforça ainda, que a maior parte dos fracassos não tem a ver com a falta de capacidade ou de honestidade, mas sim com a crença de que seus talentos não são suficientes, se autoimpondo “a marca da derrota”.

O capítulo seguinte segue ainda refletindo sobre como se chegar ao sucesso, mas dessa vez sobre a ótica da reflexão trazida em seu título “É impossível ou somente mais um desafio”. Nele, o autor relata a tendência natural que as pessoas têm de em um primeiro momento repetir e/ou tentar replicar modelos de sucesso. Todavia, reforça que somente isso pode não ser suficiente para alcançá-lo e faz a orientação de que uma das formas de alcançá-lo é através da observação do comportamento das pessoas que obtiveram promoções, pois assim se descobre os valores daquele ambiente, o que é relevante para se prosperar na carreira.

Ainda no capítulo 7, Daher Júnior enfatiza que o tempo que cada profissional leva para prosperar é proporcional às escolhas que ele faz, ou seja, em que direciona suas energias e empenho. Além disso, outro fator importante para isso é o modo como ele desenvolve sua agressividade diante do processo de desenvolvimento de seu sucesso, pois o autor ressalta que o interessante é ser “agressivo discreto”, isto é, ser competitivo com discrição, porque isso fará os indivíduos desenvolverem entusiasmo e confiança, bem como serem vistos e notados pelas empresas.

No oitavo capítulo, abordam-se os “Padrões de comportamento mais observados nas pessoas de sucesso”, tais como: estar no lugar certo, gostar do que fazem, desviar o foco de si para os outros, possuir uma motivação extraordinária, ter alto magnetismo pessoal, aproveitar o tempo com atividades certas e ter compromisso com a ética.

Todavia, no nono capítulo, reforça que apesar da relevância dos padrões acima, como o título do capítulo revela “Tão importante quanto ser bom é ser capaz de demonstrar isso”, relembra que a trajetória para o sucesso se inicia no conhecimento das regras do jogo (saber quais são as atitudes que representam os valores da empresa, como as coisas funcionam e como negociar com os líderes), após, esclarecer quais são os resultados esperados para então buscar aquisição de credibilidade e por fim construir um modelo baseado na concentração de energias no foco do que é realmente adequado para o que se está buscando alcançar.

Nos dois capítulos seguintes, o autor fala a respeito da conscientização acerca do entendimento da afirmação “O mercado não se ajusta a você” (que intitula o décimo capítulo). Logo, os indivíduos devem buscar entendê-lo para obterem o sucesso que almejam; bem como a relevância do desenvolvimento de competências para isso (tema do capítulo 11).

Enfatiza que é importante entender que competência não é um estado ou conhecimento, mas sim se manifesta por meio de resultados práticos, traduzidos em benefícios ou em alcance de metas. Pessoas tidas como competentes se comunicam com clareza (nas formas verbal e escrita) e fazem suporte de segundo nível, ou seja, são resolutivas (principalmente quando ninguém resolve) e buscam soluções criativas.

Por fim, o autor finaliza o capítulo mostrando os 3 níveis de competência: a competência técnica, a competência conceitual e a competência humana, assim como a relevância do desenvolvimento de cada uma tanto para o desenvolvimento de um bom profissional quanto para a obtenção do sucesso.

No capítulo 12, como próprio título demonstra, aborda a “Meritocracia”, no qual as pessoas se destacam por seu próprio talento e esforço, sendo o único critério para se comparar e classificar os indivíduos, gerando assim grande competitividade. Entretanto, o autor destaca que esse item traz polêmicas devido a subjetividade de crenças aos quais possa ser influenciado. Assim, aconselha que este deve ser um modelo cuidadosamente discutido e desenvolvido para não se expor ao risco de injustiças sociais.

Assim, no capítulo 13, o autor discorre sobre “O modelo de gestão por competências”, como traz o próprio título. Baseando-se no conceito de CHA (conhecimento – ligado à formação acadêmica; habilidades – às experiências práticas e atitudes; valores e sentimentos, traduzidos em comportamentos), em que a gestão desses recursos otimiza a atribuição de tarefas às pessoas. Isto é, é o modelo baseado na ciência de dividir atribuições de acordo com o perfil profissional de modo a proporcionar maior produtividade. O autor finaliza discutindo as fases, subsistemas e técnicas que se iniciam no momento do processo seletivo.

Nos capítulos 14 e 15, somos convidados a refletir sobre a importância de desenvolvermos um pensamento crítico, ao invés de acreditar em tudo o que nos é previamente dito, bem como questionar falácias (argumento falso que induz a supor algo como verdade), para que possamos distinguir não só o certo do errado, mas também crenças de valores assertivos, que nos auxiliarão tanto no desenvolvimento de carreira quando no lidar com pessoas. Este último, é tema do capítulo 15, no qual o autor nos convida a ressignificar a máxima que lidar com pessoas é algo difícil/negativo, como

também nos mostra, de um modo geral, melhores formas de lidar com pessoas.

No capítulo 16, intitulado “Valores”, o autor reforça que para se ter motivação suficiente no cumprimento de metas, é preciso estabelecer objetivos condizentes com os valores das pessoas, já que estes determinam o que se pode ou não fazer, o certo e o errado. Assim, demonstra a formação dos valores ao poder deste, bem como as crenças na formação da personalidade dos indivíduos e como aproveitar isto nas empresas.

Desta forma, baseado no capítulo anterior, os três próximos capítulos reforçam a importância do diferencial observado tanto no desenvolvimento de carreiras quanto no das organizações ao estimularem as pessoas participarem e fazerem parte do processo das empresas; no entendimento sobre as variáveis que influenciam o comportamento (para melhor compreensão dos indivíduos e de seus potenciais) e estimulação do desenvolvimento da autoestima, bem como o que pode ocorrer se esta não for bem desenvolvida.

No capítulo 20, discorre-se sobre marketing pessoal, destacando os seguintes aspectos: “por que milhares de pessoas bem preparadas não conseguem ser promovidas?”, as síndromes dos excessos de capacitação e de honestidade (pontos positivos e negativos), consequências da falta de conhecimento das “regras do jogo” e da realização de um diagnóstico equivocado.

Nos capítulos 21 e 22, o autor expõe a relevância do desenvolvimento de uma boa comunicação, e da utilização assertiva de técnicas de entrevistas, respectivamente. Ambos sendo pontos diferenciais se bem desenvolvidos e aproveitados. Já nos capítulos 23 e 24, ele aborda a importância de entender os mecanismos psicológicos das pessoas para melhores resultados nas equipes, relatando o método MBTI e seus tipos psicológicos (extrovertidos, introvertidos, sensitivos, intuitivos, sentimentais, pensadores, perceptivos e julgadores). Discute-se a importância da compreensão sobre a estrutura da personalidade para o entendimento do desenvolvimento dos indivíduos e de como estes podem desenvolver suas carreiras e as organizações.

O capítulo 25 refere-se à assertividade e como esta pode ser desenvolvida de modo saudável pelo indivíduo através do desenvolvimento da transparência, exposição clara de pensamentos sem temor, constrangimento ou agressividade. Mostra quatro tipos de comportamentos: passivo, agressivo, assertivo e agressivo-assertivo; em que o entendimento sobre estes pode auxiliar em uma melhor maneira de manejar situações que requeiram a execução de um comportamento assertivo.

No capítulo 26, o autor discorre como o magnetismo pessoal na visão de uma qualidade pode atrair confiança, respeito e admiração de outras pessoas por facilitar

relacionamentos, vencer antipatias e causar influência aos outros. E correlaciona este ponto com a questão do dom natural (título do capítulo 27), mesmo este sendo um privilégio de poucos. Contudo, ressalta que através da experiência prática é possível que talentosos ou determinados consigam bons desempenhos. No capítulo 28, aborda- se a ética e suas principais questões, demonstrando aspectos como: a prática ser mais importante que o discurso, não podendo ser circunstancial, e a diferença entre ditadura e democracia (bem como a tensão entre estas duas morais).

Ainda sob o olhar da temática anterior, o autor traz no capítulo 29 o exemplo do “Dilema do prisioneiro”, em que discute as possibilidades de quebras de acordos em benefício próprio, considerando o que pode ocorrer na cabeça do outro. Traz tal tema visa mostrar uma forma de medição do espírito de equipe de uma empresa. Já no capítulo 30, intitulado “Ofereça uma dúzia de 13 unidades”, fala a respeito da credibilidade e de como gerar um bom grau de satisfação. E apresenta também formas de superar impasses entre indivíduos e empresas, e o porquê as empresas perdem clientes, ensinando formas de fidelizá-los.

No capítulo 31, intitulado “A empresa dividida em vários times”, é relatado os diversos times de uma empresa, enfatizando que todos devem ter o mesmo propósito: focar nas vendas. Baseado nisso, mostra-se o modelo de remuneração, que ocorre baseado em metas, os quais podem ser metas por quantidade vendida ou metas pela receita obtida.

Todavia, independentemente do tipo de meta estabelecida, esta deve ter uma boa definição política, ou seja, ser clara e objetiva, com o público-alvo bem definido, ser bem disseminada entre a equipe, com um bom canal de vendas e desenvolvida de modo motivador e incentivador, estabelecendo características da campanha de incentivo, em que o autor as apresenta em um escopo de um programa neste estilo. A seguir, no capítulo 32, o autor aborda sobre como se desenvolve o clima organizacional.

Nos quatro capítulos finais, Daher Júnior relata acerca da relevância da gestão do conhecimento, da propriedade intelectual, da classificação da informação e da inteligência competitiva, e de como cada uma dessas temáticas podem ser exploradas tanto para o desenvolvimento dos indivíduos, de suas carreiras, quanto das organizações.

Finaliza o livro com uma parábola (título do capítulo “Parábola da competência”), nos convidando a refletir a respeito da proatividade, uma vez que traz o exemplo de dois funcionários que exercem uma mesma função, mas de modos diferentes, no qual um apenas faz o que lhe é pedido e outro entrega além do pedido, aprimorando seu modo de atuação, o fazendo ser notado pela empresa.