A importância da entrevista estruturada nas organizações, dentro da avaliação psicológica.

por Rosemary Mendes de Oliveira

É imprescindível uma avalição psicológica na área da saúde e em diversos outros contextos. Por exemplo, nas organizações, sendo uma técnica muito importante e eficaz para seleção de pessoas e desenvolvimento dos colaboradores.

A avaliação psicológica é definida como um processo técnico-científico de coleta de dados, estudos e interpretação de informações a respeito dos fenômenos psicológicos, que são resultantes da relação do indivíduo com a sociedade, utilizando-se, para tanto, estratégias psicológicas – métodos, técnicas e instrumentos –, sendo o psicólogo o único profissional habilitado por lei para realizar esta avaliação.

Ainda muito confundida com a testagem, a avaliação psicológica pode e deve incluir também outros métodos e técnicas, sendo a ENTREVISTA uma das técnicas mais utilizadas pelas empresas e profissionais da área.

Assim, trarei neste artigo a importância de uma entrevista bem elaborada e dirigida nas organizações, de forma direta e resumida, apresentando os pontos importantes sobre A QUALIDADE DA ENTREVISTA ESTRUTURADA e o paradigma de pesquisa ou aprofundamento dos profissionais do modelo, processo e objetivo da entrevista.

A ENTREVISTA

A entrevista é uma técnica de comunicação verbal e de interação social e profissional, conduzida para objetivos diversos, devendo o entrevistador obter informações relevantes e objetivas do entrevistado, em busca de respostas categóricas e generalizadas.

Quando há estruturação de uma entrevista, ou seja, com questões devidamente elaboradas para um propósito definido, o processo e os resultados se tornam mais assertivos e efetivos, trazendo maior QUALIDADE com o uso dessa ferramenta.

Para começar a construir uma entrevista estruturada para uma seleção, a primeira fase está em pesquisar o cargo e as competências necessárias, associados à cultura da empresa. Esta fase, muitas vezes esquecida, é o início de um resultado qualitativo, pois a estrutura em si virá com maior facilidade e naturalidade do profissional, em conjunto com a empresa que o contratou.

Essa estruturação de entrevista na pesquisa qualitativa privilegiará a fala do entrevistado, permitindo atingir maior compreensão para o entrevistador, sendo muito mais apropriado para investigar suas capacidades humanas e conhecer como esses entrevistados percebem o mundo a sua volta, seja de forma pessoal, seja profissional.

Mesmo de forma estruturada, se bem construída, garantirá a representatividade das respostas, permitindo que o entrevistado se sinta mais livre para construir seu discurso e apresentar seu ponto de vista.

Entenda que, para não confundir, quando misturo a ideia de padronização e personalização, quero fugir do “padrão de internet”, que acaba sendo superficial e não focando questões importantes que deveriam ser trazidas na hora da entrevista.

Por exemplo, o recrutador de uma mesma empresa teria algumas entrevistas padronizadas, mas personalizada para situações diferentes. Para um cargo do departamento financeiro, haverá um padrão, construído de forma personalizada.

O gestor financeiro gostaria de focar mais em questões técnicas e competências para o cargo e menos em questões comportamentais. Já o gestor do setor comercial, além das competências, gostaria de avaliar mais profundamente o comportamento. Isso fará que o recrutador dessa empresa tenha entrevistas padronizadas, mas estruturada de forma personalizada. Por isso, a importância da pesquisa inicial.

PONTOS QUALITATIVOS NA ESTRUTURAÇÃO DA ENTREVISTA 

Trago abaixo alguns pontos relevantes que darão maior assertividade e qualidade à estruturação da entrevista.

• Contratação de profissionais ou consultores adequados e capacitados para elaboração da pesquisa e estruturação da entrevista.
• Padronização das perguntas com base no objetivo da entrevista, mas de forma personalizada. Para cada cargo/setor, um padrão.
• Foco no que é relevante ao processo.
• Flexibilização na construção e na condução do processo de pesquisa, junto com os responsáveis e consultores.
• Programa de treinamento dos entrevistadores, revisão e atualização da entrevista.
• Investigação mais aprofundada para obtenção do conhecimento necessário do entrevistado.
• Imparcialidade do entrevistador, ou seja, relação interpessoal do entrevistador com o entrevistado e vieses inconscientes.
• Abordagem qualitativa e compreensiva dos significados, valores e opiniões dentro da entrevista.
• Confiabilidade do entrevistado e legitimidade do processo, aspectos que caracterizam a entrevista qualitativa como um texto negociado.
• Facilidade na elaboração de relatórios e mensuração de resultados.
• Maior precisão e aderência do avaliado à função.

E o principal, para os dias de hoje:

• Trazer agilidade aos processos de seleção.

Desse modo, a entrevista passará confiança tanto ao entrevistado quanto ao entrevistador, dando voz e acessibilidade a sua mente no momento da interação.

E para aprimorar e qualificar ainda mais a entrevista, permitindo alcançar melhores resultados quando há necessidade de incluir uma investigação comportamental com base na observação do participante e/ou sistêmica, poderão ser incluídos no documento pontos as serem preenchidos partindo dessas observações, bastando colocar essa opção nas observações ao contratar o consultor. Esse consultor incluirá, de forma personalizada, os pontos de observação baseados na demanda e na pesquisa realizada na primeira fase.

PARA PENSAR

Como psicóloga e consultora desses instrumentos, é complexo (para não dizer triste) perceber a busca incessante por resultados prontos, práticos e curtos, ou profissionais com baixo nível de habilidade e poucas pesquisas sobre o assunto que pretende abordar.

As mudanças no mundo pedem maior agilidade, praticidade e tecnologia nos serviços. Mas quando se trata de qualidade e do ser humano, é preciso entender e valorizar suas capacidades, aprendizagem, ética, profissionalismo, tempo e dedicação.

A falta de TEMPO para análises profundas trazem superficialidade de interpretação, subjetividade ou mesmo a projeção de profissionais. Isso faz que muitas empresas deixem escapar a oportunidade de contratar um bom candidato por não saber avaliar o cargo, as competências necessárias ou o próprio candidato de forma assertiva.

Isso não significa que todos os recrutadores precisam cursar psicologia ou se aprimorar especificamente em pesquisa, estrutura de entrevista e avaliação psicológica. Mas saber a hora de direcionar e buscar parceiros, sabendo orientar sua própria diretoria sobre o assunto, mostrando o valor, as possibilidades de melhorias da área e adequando essa habilidade e processo à empresa, seja de forma contratada ou terceirizada, é extremamente importante, pois resultará no crescimento da área, do colaborador e, consequentemente, da empresa.