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Recrutamento e seleção: o que muda em situações de crise?
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Recrutamento e seleção: o que muda em situações de crise?

por Luiz Francisco Jr

Recrutamento e seleção: o que muda em situações de crise?

É compreensível que, frente a cenários de crise, mudanças sejam constantes e a previsibilidade quase inexiste, de modo que as áreas de gestão de pessoas se angustiem diante das demandas e dos procedimentos relacionados à administração do capital humanos nas organizações.

Ainda que se tratem de ações já realizadas há um tempo considerável por profissionais com longa trajetória de carreira e vasta experiência no mundo corporativo, a pergunta que permanece, explícita ou implícita – a depender do grau de humildade dos indivíduos –, é sobre o que fazer e como agir para dar continuidade às políticas de recursos humanos que já vinham sendo executadas.

Desse modo, sugiro que partamos da prerrogativa de que as áreas de gestão de pessoas têm um papel preponderante nas organizações, o de assessorar a estrutura organizacional com técnicas, ideias e informações que permitam desenvolver e contemplar os trabalhadores que nela atuam.

Assim, a perspectiva defendida nessa reflexão aposta que as transformações são nas metodologias e nos recursos, mas pouca ou nenhuma na essência do conceito e na consistência da prática pautada em referenciais sólidos de pesquisa e trajetória na área de recursos humanos.

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Esse formato de pensar se aplica, de modo geral, a todos os procedimentos técnicos pertencentes aos subsistemas de RH (provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoração), pois a sua concepção, execução e acompanhamento se constituem de uma aplicabilidade geral, o que inclusive permite a disseminação de tais práticas junto a organizações de diferentes portes, ramos e localizações geográficas.

 

Um processo de seleção se baseia no grande desafio de escolher

Em outras palavras, se a dúvida sobre como agir frente a um processo de recrutamento e seleção surgir, é preciso então refletir sobre a solidez e consistência com que ele vinha sendo realizado, uma vez que a estrutura técnica permanecerá, possivelmente, a mesma.

Por isso, recorremos à literatura para reafirmar que um processo de seleção se baseia no grande desafio de escolher, pautando-se na análise comparativa de dois campos: a exigência do cargo contemplada em um perfil bem construído e detalhado e as características profissionais e comportamentais dos candidatos.

Para subsidiar essa escolha, são necessários ajustes estruturais e recursais para adaptação ao cenário, mas mantendo-se as mesmas etapas que se praticavam, como a capacidade de redigir um texto, a habilidade em argumentar e decidir diante de uma situação hipotética similar à realidade organizacional ou, ainda, a possibilidade de aplicar testes psicológicos.

Melhor dizendo, um processo seletivo continua composto por ações conhecidas dos profissionais de gestão, tais como definição do perfil, divulgação da oportunidade, definição das etapas avaliativas e classificação final dos candidatos aprovados.

O que muda, então? O encontro para definição do perfil com o solicitante passa a ser por videochamada; a divulgação da oportunidade, pelas redes sociais; o texto deixa de ser manuscrito e pode se tornar um e-mail, uma notícia ou uma resenha, dependendo das características da oportunidade; a dinâmica de apresentação, por um vídeo com instruções que possam avaliar inclusive a observação dessas instruções pelo candidato; os testes psicológicos, que sejam aqueles devidamente reconhecidos para aplicação on-line; e por aí vai.

O importante é relembrar que, perante as crises, é preciso recorrer à essência do procedimento técnico para ter a clareza e a tranquilidade de que se continua sabendo fazer o que é preciso diante de tais demandas.

 

Referências

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 10. ed. São Paulo: Campus, 2015.

LEMES, Aline Garcia; HENRIQUES, Gelson. A influência das redes sociais virtuais nos processos de recrutamento e seleção. Gestão Contemporânea: Revista de Negócios da Cesuca., Cachoeirinha, v. 2, n. 3, p. 19-39, 2015.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2010.

MOURA, Renan Gomes; LOPES, Paloma de Lavor. O preconceito e a discriminação de transgêneros no processo de recrutamento e seleção de pessoal: uma revisão bibliográfica. Anais CGeT., Resende, 2014.

 

Luiz Francisco Jr

Mestre em Bioética com graduação em Psicologia e especialização em Gestão Estratégica de Recursos Humanos, Docência do Ensino Superior e Gestão em Administração Pública.

Com especialidade reconhecida pelo CFP em Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT), atua como membro da Comissão Gestora Metropolitana, da Comissão de Ética e do Grupo Temático de POT do CRP-SP.

Professor nos cursos de pós-graduação em Administração de Recursos Humanos e Gestão Empresarial da UniFSP, Avaliação Psicológica do IPOG e Docência em Enfermagem da ESATECH.

Consultor com histórico de atuação nos cinco subsistemas da área de administração de pessoal, tendo desenvolvido trabalhos voltados à gestão estratégica de pessoas em diversas organizações, como treinamento e desenvolvimento de pessoas, coaching, aplicação e correção de testes psicológicos e elaboração de laudos.

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