Relações humanas no trabalho

Relações humanas no trabalho: a atuação da área de recursos humanos com pessoas, equipes e unidades de negócio nas organizações.

Por Lívia Karina de Almeida

Compreender a psicodinâmica das relações humanas no trabalho é questão-chave para os profissionais das áreas de recursos humanos. É conhecimento aplicável nas interações com os grupos de trabalho na organização, em especial na atuação estratégica que acompanha as mudanças organizacionais.

Os autores deste campo do saber buscaram identificar os graus dessas relações. Os diferentes níveis de interação vivenciados no espaço de trabalho caracterizam grupos ou equipes de trabalho.

Um grupo de trabalho atua com interação simples, com tarefas particulares conhecidas pelos membros do grupo, mas com baixo nível de reflexão sobre os processos do grupo. A interação ocorre essencialmente para compartilhar informações e tomar decisões que ajudem cada membro do grupo com seu próprio desempenho em seu espaço de responsabilidade (Robbins, 2002).

O mesmo autor contrapõe esse nível de interação com a chamada equipe de trabalho, caracterizada pela geração de sinergia positiva por meio do esforço coordenado, e no qual os esforços individuais resultam em níveis de desempenho maiores do que a soma da dedicação individual.

A autora Fela Moscovici (1996) considera que a equipe compreende de forma coletiva os seus objetivos e está engajada em alcançá-los de forma compartilhada, determinando o propósito das ações. O investimento constante no próprio crescimento contribui para a percepção de forte sentimento de confiança.

Os diferentes graus de interações confirmam o aspecto essencial desta análise: as relações humanas no trabalho revelam o principal elemento humano na organização, e é fator determinante para a realização dos objetivos organizacionais. As organizações dependem das pessoas e, portanto, Lopez (2014) considera as pessoas o principal fator para alavancar as mudanças, ou para detê-las.

A tecnologia da informação acelera a forma como a comunicação e interação acontece, mas as pessoas são as criadoras de tais processos, detêm a visão dos novos meios e encontram o modo para trilhar esses caminhos.

É certo que as diferentes dinâmicas das pessoas na organização requerem a capacidade de análise dessas relações para que sejam criadas as condições de atuação em tais relações. E é desse ponto de vista que considero consonante a conexão entre as ações estratégicas da área de recursos humanos e sua atuação nas relações humanas.

A movimentação dos profissionais da área de recursos humanos em todos os espaços organizacionais definiu sua posição estratégica não apenas para o conhecimento do negócio, mas enquanto papel integrador das pessoas aos objetivos da organização.

Como exemplo, quero citar o papel da consultoria interna, por vezes conhecida como business partner, que, em suas interações com os líderes das diferentes áreas de negócio, trabalha para aumentar a compreensão por parte desses líderes a respeito de como os processos que a ARH desenvolve podem apoiar os objetivos definidos para suas respectivas áreas de negócio.

A contribuição do consultor interno inclui fornecer dados e análises que permitam a tomada de decisão que contribui para o resultado da unidade de negócio, a qual está alinhada aos processos de gestão de pessoas da organização.

A consultoria interna pode ser aplicada, ainda que não exclusivamente, à percepção de habilidades sutis ou competências comportamentais de pessoas da equipe que contribuem para os resultados, mas que passaram despercebidas pelo gestor da unidade. A condução bem planejada e executada da consultoria interna revela-se uma grande geradora de relações de confiança.

Na autoria de Alexis Fink (2017) para a HR Magazine, a área de recursos humanos é chamada a desenvolver ações em todos os contextos da organização, e cada vez mais a área de RH é capaz de oferecer análises criteriosas que contribuem para o sucesso do negócio.

Essa abordagem trouxe renovação para a aplicação de avaliações de desempenho, baseadas em sistemas sem classificação, as quais procuram estar alinhadas à velocidade dos negócios. Todo o ciclo de vida do funcionário na organização está fundamentado nas ações das áreas de recursos humanos, que atendem simultaneamente a toda a força de trabalho, nos níveis tático e operacional.

Esse papel articulador exige que a percepção considere os aspectos inter-relacionais como fatores determinantes. Por exemplo, ao realizar o processo de seleção para uma determinada unidade de negócio, devem-se considerar as especificações determinadas por esta área, e é preciso também considerar que há relevância nos aspectos de engajamento e das atitudes dos candidatos, alinhados ao espaço ocupacional da função pretendida. Por vezes, esses aspectos podem ser priorizados até mesmo em comparação a outros de domínio técnico da função.

Na visão de Christophe Dejours, o fator humano nas organizações deve direcionar a investigação, ou atuação, dos profissionais das áreas de recursos humanos, para os processos intra e intersubjetivos e para as relações entre o homem e a organização.

Deve decorrer de uma análise centrada na conduta, compreendida como os motivos, impulsos e pensamentos, buscando conhecer os processos afetivos e conotativos que influenciarão as comunicações, o clima social, a cultura, os valores e as relações entre os homens.

As ações das áreas de recursos humanos buscam coordenar os diferentes processos organizacionais com os interesses da organização. Por isso, é preciso que o modelo integrado das relações seja contínuo. Ou seja, as relações humanas serão continuamente vivenciadas e transformadas, propagando as mudanças organizacionais.

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